Bei Fragen zum Arbeitsrecht in Mainz - ght. Rechtsanwälte
Im Kompetenzbereich Arbeitsrecht steht Herr Rechtsanwalt Trojan als Ansprechpartner zur Verfügung. Er wurde sowohl von der Bunderechtsanwaltskammer als auch vom Deutschen Anwaltsverein für seine regelmäßigen Fortbildungen zertifiziert. Der Kompetenzbereich ght. Arbeitsrecht Mainz bietet eine umfassende und kompetente Beratung in allen arbeitsrechtlichen Fragen an. Dabei werden sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber durch Herrn Rechtsanwalt Trojan regelmäßig beraten und vertreten. Eine Übersicht zu den wichtigsten Stichwörten des Arbeitsrechts finden Sie am Ende dieser Seite.
Gerade wenn eine Kündigung droht oder schon ausgesprochen wurde, ist es notwendig sich kurzfristig fachkundig beraten zu lassen. Es drohen finanzielle Einbußen, die vermieden werden könnten. Auch wenn ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sollten dieser nicht ohne anwaltliche Rücksprache unterzeichnen werden.
Tätigkeitsschwerpunkte
Die Tätigkeitsschwerpunkte im Arbeitsrecht umfassen insbesondere die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung und Beratung bei
• betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen, • Kündigungsschutzklagen, • Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen, • Abfindungen, • Arbeitsverträgen, • Abmahnungen, • Einigungsstellen- und Beschlussverfahren sowie • Restrukturierungsmaßnahmen.
Schwerpunktbereich Kündigung
Einen besonderen Schwerpunkt bildet bei ght. Rechtsanwälte das Kündigungsschutzrecht, da dieser Bereich die Arbeitsgerichte am meisten beschäftigt. Droht die Kündigung oder wurde schon erklärt, so müssen alle zur Verfügung stehenden Möglichkeiten besonnen und zügig geprüft werden. So haben Arbeitnehmer/innen ab Erhalt der Kündigung meist nur drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung gerichtlich mit einer so genannten Kündigungsschutzklage vorzugehen. Teilweise sind sogar kürzere Fristen zu beachten (z.B. bei der Zurückweisung einer Kündigung auf Grund fehlender Vollmacht).
Häufig haben die geltend gemachten Kündigungsgründe keinen Bestand. So ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Betriebsbedingte Kündigungen verlangen vom Arbeitgeber eine weitereichende Begründung der Kündigungsgründe ab. Entsprechend häufig müssen sich Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit erklären, da sie anderenfalls riskieren, dass ein Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Weit über 90% der gerichtlich verhandelten Fälle werden durch einen Vergleich beendet, so dass Sie einen geschickten Verhandlungspartner an Ihrer Seite brauchen.
Eine Beratung durch einen entsprechend spezialisierten Rechtsanwalt ist daher unerlässlich und verschafft Klarheit über die bestehenden Möglichkeiten. Nur durch eine anwaltliche Beratung können Sie die Wahrung ihrer Interessen absichern. Auch hier stehen die Rechtsanwälte von ght. für Ihre Interessen engagiert und zuverlässig ein.
Ein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung besteht entgegen der weit verbreiteten Meinung meist nicht. Nur in den Fällen der §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung.
Dennoch ist es bei Kündigungen durch Arbeitgeber sehr häufig der Fall, dass eine Abfindung gezahlt wird. Zum einen bieten Arbeitgeber häufig bereits selbst Aufhebungs- und Abwicklungsverträge mit entsprechenden Abfindungsklauseln an, um sich kostspielige und aufwendige Klageverfahren zu ersparen. Zum anderen enden Kündigungsschutzprozesse sehr häufig mit einem Vergleich, der meist die Zahlung einer Abfindung vorsieht. Die Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung der jeweiligen Partei ab und wird maßgeblich von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bestimmt. Je größer die Gefahr, dass eine ausgesprochene Kündigung vor Gericht kassiert wird, desto größer auch die Bereitschaft der Arbeitgeber eine höhere Abfindung zu zahlen. Bei der Bestimmung der Abfindung wird das Kündigungsschutzgesetz herangezogen, dass eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr vorsieht. Ausgehend von dieser Quote, kann die Abfindung im Rahmen von Verhandlung nach oben oder nach unten abweichen. Der Rahmen bewegt sich zwischen 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr bis 0,75 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In seltenen Fällen ist es auch gelungen, eine Abfindung von mehr als 1,2 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr auszuhandeln. Eine solche vergleichsweise hohe Abfindung kommt jedoch nur in Ausnahmefällen in Betracht - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschäftigt seit seiner Einführung im Jahre 2006 die Gerichte immer häufiger. Die anfangs durch die Gerichte befürchtete Klagewelle ist jedoch bislang ausgeblieben. Das AGG soll die Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beschränken. Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot können zu Schadensersatzansprüchen führen. Dennoch scheitern viele Arbeitnehmer mit Klagen auf Schadensersatz, da die behaupteten Verstöße nicht ausreichend dokumentiert wurden - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Betriebsrat
In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen mindestens drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt (§ 1 Betriebsverfassungsgesetzt – BetrVG). Ein Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer zentral gegenüber dem Arbeitgeber und soll sich für diese einsetzen sowie die Beschäftigung im Betrieb sichern und fördern. Der Betriebsrat hat unterschiedlich im BetrVG geregelte Rechte, die von der Anhörung über die Mitwirkung bis hin zur Mitbestimmung reichen. Zudem stehen dem Betriebsrat Informationsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zu (z.B. zur Personalplanung). Der Betriebsrat ist beispielsweise vor einer beabsichtigten Kündigung anzuhören (vgl. § 102 BetrVG). Das Fehlen der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Betriebsrat kann eine Kündigung zwar rechtlich nicht verhindern, doch kann er einer beabsichtigten Kündigung widersprechen. Widerspricht der Betriebsrat einer Kündigung, so kann der Arbeitgeber dennoch kündigen, muss allerdings bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzverfahrens den Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Im Rahmen der Mitbestimmung kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Regelungen z.B. durch eine Betriebsvereinbarung treffen (z.B. Arbeitszeit, Nutzung des Internets, etc.), soweit keine vorrangigen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen greifen. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, so wird ein so genanntes Einigungsstellenverfahren durchgeführt. Wird auch bei der Einigungsstelle keine Übereinkunft getroffen, ergeht ein so genannter Spruch, der eine Regelung über die Streitfrage trifft. Im Rahmen von Insolvenzverfahren kommt dem Betriebsrat ebenfalls eine wichtige Rolle zu. Zwischen dem Betriebsrat und dem Insolvenzverwalter kann ein so genannter Interessensausgleich abgeschlossen werden, in dem auch eine Namensliste derer, die gekündigt werden sollen aufgenommen werden kann. Ist ein solcher Interessensausgleich abgeschlossen und fest mit einer Namensliste versehen, ist die Kündigung durch den Insolvenzverwalter nur noch sehr schwer anzugreifen. Insbesondere in kleineren Unternehmen besteht noch eine Hemmschwelle einen Betriebsrat zu gründen. Einen solchen zu verhindern, wird Arbeitgebern im Ergebnis rechtlich nicht möglich sein - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Betriebsübergang
Geht eine Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein (vgl. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Der neue Inhaber „übernimmt“ alle Arbeitsverhältnisse mit und muss z.B. auch etwaige Überstunden ausgleichen. Er muss alle bestehenden Arbeitsverhältnisse übernehmen und darf etwaige durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten innerhalb eines Jahres nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern. Kündigungen auf Grund des Betriebsübergangs sind unwirksam. Grundsätzlich sind die Mitarbeiter vom Betriebsübergang zu unterrichten und können innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung Widerspruch erheben. Wird rechtzeitig Widerspruch erhoben, geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Inhaber über. Der alte Inhaber bleibt Arbeitgeber - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste deutsche Instanz in der Arbeitsgerichtsbarkeit mit Sitz in Erfurt. Die Richter am Bundesarbeitsgericht entscheiden in letzter Instanz über Revisionen, also nur über Rechtsfragen. Sind weitere Beweisaufnahmen erforderlich, so verweist das Bundesarbeitsgericht die Sache wieder zurück an die zuständigen Landesarbeitsgerichte. Im Gegensatz zum Bundesgerichtshof für Zivilsachen, an dem nur wenige dort zugelassene Rechtsanwälte auftreten dürfen, kann die Vertretung vor dem Bundesarbeitsgericht durch jeden Rechtsanwalt erfolgen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Compliance
Compliance meint die Einhaltung und Befolgung von Regeln. Immer mehr Unternehmen sehen sich in der Pflicht für ihre Betriebe Compliance Vorschriften zu erlassen und so gar Abteilung für Compliance zu schaffen. Der Grund ist einfach. Sorgt ein Betrieb nicht ausreichend für die Einhaltung von gesetzlichen Regeln vor, so kann dies zur Haftung führen (z.B. bei Korruption). Nur wenn ein Unternehmen nachweisen kann, dass alle erforderlichen und möglichen Maßnahmen ergriffen wurden, um Mitarbeiter zur Rechtreue anzuhalten, kann sich das Unternehmen entlasten. Entsprechend verpflichten Betriebe ihre Mitarbeiter zur Einhaltung bestimmter Regeln und überprüfen dies - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Datenschutz
Der richtige Umgang mit Daten wird auf Grund der zunehmenden Digitalisierung und den fortschreitenden technischen Möglichkeiten immer wichtiger. Arbeitgeber nutzen teilweise verdeckte Überwachungsmöglichkeiten widerrechtlich aus. Dennoch benötigen auch Arbeitgeber Daten ihrer Mitarbeiter. Die Mitarbeiter hingegen haben Anspruch auf Schutz ihrer Daten sowie ihrer Privat- und Intimsphäre. Entsprechend muss ein Ausgleich zwischen den teilweise widerstreitenden Interessen gefunden werden. Ein Beispiel: Die häufig umstrittene verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nicht grundsätzlich unzulässig. Will ein Arbeitgeber eine solche Überwachung einführen, so muss eine strenge Einzelfallprüfung durchgeführt und die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Nur bei konkretem Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine schwere Verfehlung ist eine verdeckte Videoüberwachung zulässig, soweit sonst keine milderen Mittel zur Verfügung stehen und die Überwachung selbst nicht unverhältnismäßig ist. Übrigens: Löscht ein Mitarbeiter eigenmächtig Daten in erheblichem Umfang, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung (vgl. Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 05.08.2013, Az. 7 Sa 1060/10). Soweit eine datenschutzrechtliches Problem besteht wird anwaltlicher Rat unumgänglich sein. Grundsätzlich bedarf der Beschäftigtendatenschutz einer umfassend gesetzlichen Regelung. Leider ist das Vorhaben der Regierung dazu erstmal gescheitert - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Email
Die Nutzung von Emails ist heute auch im Arbeitsleben kaum wegzudenken. Der Arbeitgeber kann dabei die Spielregeln bestimmen und entscheiden, ob eine private Nutzung zulässig ist oder nicht. Abhängig davon bestimmt sich auch, ob der Arbeitgeber auch ohne weiteres Einsicht in das dienstliche Email Konto eines Arbeitnehmers nehmen darf. Die Nutzung der E-Mail Konten beschäftigt die Gerichte immer wieder. So wurde beispielsweise die Verbreitung eines Streikaufrufs über ein vom Arbeitgeber dienstlich zur Verfügung gestelltes personenbezogenes Email-Konto für rechtswidrig befunden (vgl. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 15.10.2013, Az. 1 ABR 31/12). Arbeitgeber sollten sich daher überlegen, ob und was sie ihren Mitarbeitern gestatten wollen. Arbeitnehmer sollten sich über die bestehenden Regelungen informieren - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Fortbildungskosten
Häufiger Streitpunkt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind Fortbildungskosten, die der Arbeitgeber übernommen und hierfür den Arbeitnehmer freigestellt hat. In der Regel bestehen diese Kosten nicht nur aus Gebühren für Kurse oder Seminare, sondern auch Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Arbeitgeber die ihren Arbeitnehmern umfangreiche Fortbildungsmaßnahmen ermögliche, möchten diese Investition gerne absichern, in dem sie die Mitarbeiter an sich binden und Rückzahlungsverpflichtungen mit den Arbeitnehmern vereinbaren. Auch wenn ein solcher Wunsch grundsätzlich legitim ist, sind nicht alle Vereinbarungen immer wirksam. Abhängig vom Kostenaufwand und der Fortbildungsdauer kann eine gestaffelte Rückzahlungsverpflichtung bei einer Kündigung vereinbart werden. Bei kurzen Fortbildungsmaßnahmen ist dies unzulässig. So hat das Bundesarbeitsgericht zu einer einmonatigen Ausbildung mit einem Kostenaufwand in Höhe von rund EUR 3.000,00 entschieden, dass eine Bindungsfrist von zwei Jahren zu lang und damit unwirksam ist. Der Arbeitnehmer musste nichts zurückzahlen. In einem anderen Fall entschied das Bundesarbeitsgericht zu Gunsten des Arbeitgebers und verpflichtete den Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten. Der Arbeitgeber hatte eine sechsmonatige Fortbildung im Ausland mit Kosten in Höhe von rund EUR 8.000,00 ermöglicht und eine Bindungsfrist von zwei Jahren vorgesehen. Im Streitfall bleibt meist nur der Weg zum Rechtsanwalt, der die Fristen entsprechend prüfen kann - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Güteverhandlung
Im Rahmen eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht wird in der Regel eine so genannte Güteverhandlung stattfinden. Die Güteverhandlung hat zum Ziel eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen, was bei Kündigungsschutzklagen häufig gelingt. Der Termin für eine Güteverhandlung wird vor den Arbeitsgerichten sehr kurzfristig, meist einige Wochen nach Klageerhebung vergeben und findet lediglich vor dem vorsitzenden Richter bzw. der vorsitzenden Richterin statt. Ehrenamtliche Richter / innen sind dabei nicht anwesend. Zudem haben die Arbeitgeber meist noch nicht auf die Klage der Arbeitnehmer erwidert. Scheitert der Gütetermin, wird ein so genannter Kammertermin bestimmt. Bis zum Kammertermin kann der Arbeitgeber auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern. Die mündliche Verhandlung vor der Kammer findet dann mit den ehrenamtlichen Richter / innen statt. Ein Vergleich kann jedoch auch noch im Kammertermin abgeschlossen werden - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Die Insolvenz eines Betriebs ist für alle Beteiligten erst mal ein großer Schock. Insbesondere die Arbeitnehmer fürchten um ihre weitere Beschäftigung. Die Beantragung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen eines Betriebes ist jedoch nicht zwingend das Ende für den Betrieb selbst, führt jedoch häufig zu Personalabbau. Der (vorläufige) Insolvenzverwalter wird bemüht sein den Betrieb zu stabilisieren und wieder auf Erfolgskurs zu bringen, um den Betrieb später verkaufen zu können. Dabei hilft auch das so genannte Insolvenzgeld. Das Insolvenzgeld ist eine Leistung, die durch eine Umlage der Arbeitgeber finanziert und über die Agentur für Arbeit ausgezahlt wird. Das Insolvenzgeld sichert Arbeitnehmern im Insolvenzfall bis zu drei Bruttomonatsgehälter. Soweit die Löhne bis zum Antragszeitpunkt regelmäßig und vollständig bezahlt wurden, wird der vorläufige Insolvenzverwalter meist den Geschäftsbetrieb über drei Monate im vorläufigen Insolvenzverfahren fortführen und das Insolvenzgeld über ein Bankinstitut vorfinanzieren um die Entlohnung der Mitarbeiter zu sichern. Die Mitarbeiter müssen dafür entsprechende Formulare unterzeichnen und den Anspruch auf Auszahlung des Insolvenzgeldes an den vorläufigen Insolvenzverwalter bzw. das Bankinstitut abtreten. Eine Vorfinanzierung kommt nur in Betracht, wenn für das Unternehmen eine positive Fortführungsprognose aufgestellt werden kann. Kündigung werden meist unmittelbar nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgesprochen. Der Insolvenzverwalter kann mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich und ggf. einen Sozialplan aushandeln. Einen Sozialplan kommt jedoch nur zustande, wenn noch ausreichend finanzielle Mittel vorhanden sind. Der Interessensausgleich hingegen kann etwaige Kündigungen des Insolvenzverwalters absichern. Der Insolvenzverwalter einigt sich im Rahmen des Interessenausgleichs auf eine Namensliste, die die zu kündigenden Mitarbeiter enthält. Soweit dem Insolvenzverwalter keine handwerklichen Fehler (z.B. keine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit) unterlaufen, sind diese Kündigungen nur schwer anzugreifen – kann aber dennoch gelingen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Jugendliche
Jugendliche können Arbeitsverträge nur mit Zustimmung oder Ermächtigung der gesetzlichen Vertreter, also in der Regel der Eltern, abschließen. Mit Kindern (unter 15 Jahren) dürfen grundsätzlich keine Arbeitsverträge abgeschlossen werden (vgl. § 5 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz). Soweit ein Berufsausbildungsvertrag abgeschlossen wird, sind die Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes einzuhalten - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Kosten
Die Kosten für Gericht und Rechtsanwalt bestimmen sich nach den jeweiligen Gebührenordnungen (Gerichtskostengesetz und Rechtsanwaltsvergütungsgesetz). Die Gebühren selbst richten sich nach dem Streitwert also dem wirtschaftlichen Interesse der Parteien. Bei reinen Zahlungsklagen ist die verlangte Zahlung maßgeblich für den Wert. Bei Kündigungsschutzklagen veranschlagt das Gericht bei der Festsetzung des Streitwerts in der Regel drei Bruttomonatsgehälter für die Kündigung sowie ein weiteres für das Zeugnis. Sind weitere Punkte strittig, kann dies den Streitwert erhöhen. Im Unterschied zu zivilrechtlichen Verfahren vor den Amts- oder Landgerichten hat jeder im Rahmen eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht seine Kosten selbst zu tragen, unabhängig davon, ob die Klage Erfolg hat oder nicht. Vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht werden die Kosten der unterliegenden Partei auferlegt, ggf. nach der Quote des Unterliegens. Kosten-Beispiel: Ausgehend von einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 3.000,00 ergibt sich für eine Kündigungsschutzklage unter Berücksichtigung eines Zeugnisses ein Streitwert von EUR 12.000,00. Handelt es sich um einen einfach gelagerten Fall ohne besondere rechtliche oder tatsächliche Schwierigkeiten entstehen für die anwaltliche Vertretung vor Gericht (Klage und Verhandlung) Gebühren in Höhe von EUR 1.820,70 inklusive Steuern und Auslagen. Kommt es zu einer Einigung, erhöht sich die Gebühr um weitere EUR 718,76. Das Gericht verlangt Gerichtskosten in Höhe von EUR 267,00. Bei einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 2.000,00 entstehen bei einfach gelagerten Fällen Anwaltskosten in Höhe von rund EUR 1.900,00, soweit eine Einigung vor Gericht erzielt wird; bei einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 4.000,00 betragen die Kosten rund EUR 2.700,00. Aus unserer Erfahrung lohnt sich eine anwaltliche Vertretung trotz der vermeintlich hohen Kosten, da im Rahmen der Verhandlung über Abfindung ein größeres Know-how auf Seiten der Anwaltschaft besteht und so ein besseres Ergebnis erzielt werden kann. Auch wenn die Vertretung vor dem Arbeitsgericht nicht durch einen Anwalt erfolgen muss, raten wir dringend dazu an einen Anwalt zu beauftragen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen und dem Gegenüber zugehen (z.B. durch persönliche Übergabe).
Eine mündliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam. Im Rahmen der Kündigung muss sich die Vertragspartei entscheiden, ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung erklärt werden soll. Es ist auch möglich die Kündigung außerordentlich zu erklären und nur hilfsweise eine ordentliche Kündigung. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen zu beachten. Zudem sind für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel Kündigungsgründe erforderlich. Eine Kündigung kann durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Will man die Kündigung z.B. auf Grund fehlender Vollmacht zurückweisen, so muss dies innerhalb einer Woche geschehen. Kündigungsfristen Bei der ordentlichen Kündigung muss die jeweils einschlägige tarifliche, gesetzliche oder einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Die gesetzlichen Regelungen sind wie folgt: Das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (vgl. § 622 Abs. 1 BGB). Die Frist verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters. Die Kündigungsfrist staffelt sich wie folgt: 2 Jahre im Betrieb, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, 5 Jahre im Betrieb, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 8 Jahre im Betrieb, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 10 Jahre im Betrieb, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 12 Jahre im Betrieb, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 15 Jahre im Betrieb, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 20 Jahre im Betrieb, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten (vgl. § 622 Abs. 4). Einzelvertraglich kann von den Fristen nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB abgewichen werden. In Insolvenzverfahren verkürzt sich die Kündigungsfrist auf maximal 3 Monate zum Monatsende, unabhängig von der Beschäftigungsdauer oder anderen Vereinbarung (vgl. § 113 (2) Insolvenzordnung)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Es gibt verschiedene Gründe, die zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können.
Neben den außerordentlichen Kündigungen, die in der Regel nur bei schweren Pflichtverletzungen und meist nur mit vorheriger Abmahnung möglich sind, können ordentliche Kündigung auch aus anderen Gründen erklärt werden. Soweit ein Mitarbeiter dem besonderen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt (Wartezeit 6 Monate und in der Regel mehr als 10 Beschäftigte (bei Altverträgen 5 Mitarbeiter) im Betrieb), kann eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erklärt werden. Personenbedingte Kündigungsgründe können beispielsweise vorliegen, wenn ein Mitarbeiter auf Grund einer dauerhaften Krankheit an der Leistungserbringung gehindert ist. Verhaltensbedingte Kündigen können bei vorwerfbaren Pflichtverletzungen erklärt werden. In der Regel ist jedoch eine vorherige Abmahnung erforderlich. Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen ist und es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betriebe mehr gibt. Zudem sind die sozial schwächeren Mitarbeiter geschützt. Soweit die Mitarbeiter vergleichbare Tätigkeiten ausüben ist der sozial stärkste Mitarbeiter zu kündigen und nicht der sozial schwächere Mitarbeiter. Hier spielen Alter, Behinderung, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten eine wichtige Rolle. Bevor ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigung beendet, muss er zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz). Selbst wenn sich die Arbeitsbedingungen erheblich verschlechtern würden, so muss der freie Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer zumindest angeboten werden – ggf. durch eine so genannte Änderungskündigung. Dies gilt jedoch nur, soweit beim Arbeitgeber freie Arbeitsplätze im Inland bestehen. Freie Arbeitsplätze im Ausland muss der Arbeitgeber nicht berücksichtigen und somit auch nicht anbieten, so zumindest das Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 28.08.2013 (Geschäftszeichen 2 AZR 809/12)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Eine Kündigung kann durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.
Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die Erhebung einer Klage muss nicht durch einen Anwalt erfolgen, sollte es aber, da dieser über das notwendige Wissen verfügt. Die Klage selbst richtet sich auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung und nicht auf die Zahlung einer Abfindung. Grundsätzlich entscheidet das Gericht also, ob ein Mitarbeiter weiter zu beschäftigen ist oder nicht. Sehr häufig enden solche Verfahren jedoch durch einen Vergleich, der die Zahlung einer Abfindung beinhaltet. Nach Eingang der Klage setzt das Gericht einen so genannten Gütetermin an, in dem bereits frühzeitig nach Vergleichsmöglichkeiten gesucht wird. Scheitern Vergleichsverhandlung kommt es zum Kammertermin in dem sich neben dem vorsitzenden Richter auch zwei ehrenamtliche Richter ein Bild von Sach- und Rechtslage machen können. Kommt auch hier kein Vergleich zu Stande, entscheidet das Gericht die Angelegenheit durch Urteil. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann Berufung zum Landesarbeitsgericht erhoben werden - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Im Rahmen der Leiharbeit verleiht ein Arbeitgeber (Verleiher) einem anderen Arbeitgeber (Entleiher) seinen Mitarbeiter (Leiharbeitnehmer). Betriebe nutzen Leiharbeitnehmer häufig zur Flexibilisierung ihrer Personalstärke.
Leiharbeiter können in Krisenzeiten besser, einfacher und für den Entleiher kostengünstiger abgebaut werden. Es gilt zwar der Grundsatz der Gleichbehandlung, von diesem kann jedoch durch Tarifverträge abgewichen werden. Teilweise wurde diese Möglichkeit missbraucht um Leiharbeitnehmer zu schlechteren Arbeitsbedingungen beschäftigen zu können als die Stammbelegschaft. Auch wenn ein Leiharbeiter längere Zeit in einem Unternehmen eingesetzt wird, entsteht kein Anspruch auf eine Festanstellung (vgl. Urteil vom 10.12.2013, Az. 9 AZR 51/13)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Mobbing wird immer wieder zu einem Problem für Mitarbeiter in Betrieben und macht Betroffenen das Leben schwer. Im Rahmen von juristischen Auseinandersetzungen verlaufen die Verfahren derzeit für die meisten Betroffenen unerfreulich. Gegen Mobber besteht ggf. ein Unterlassungsanspruch, gegen den Arbeitgeber ggf. ein Anspruch auf Schadensersatz – doch lassen sich diese Ansprüche leider nur sehr schwer durchsetzen. Vieles im Bereich Mobbing ist nur sehr schwer oder gar nicht zu beweisen. Beratungsstellen können gut Hilfe bei der Bewältigung leisten - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Nebentätigkeit
Grundsätzlich dürfen Mitarbeiter einer Nebentätigkeit nachgehen. Diese kann je nach Regelung anzeige- oder genehmigungspflichtig sein. Keinesfalls darf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers durch eine Nebentätigkeit erheblich eingeschränkt werden. Auch eine Interessenkollision muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Um die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters auszutesten, wird häufig eine Probezeit vereinbart. Dies kann, muss aber nicht so vereinbart werden. Wurde keine Regelung im Arbeitsvertrag zu einer Probezeit aufgenommen, wurde auch keine vereinbart. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Währen der Probezeit beträgt die Kündigunsfrist zwei Wochen (vgl. § 622 Abs. 3 BGB). In Tarifverträgen können auch kürzere Frist festgelegt werden - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Rechtsanwalt
Im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz ist keine Vertretung durch einen Rechtsanwalt gesetzlich vorgeschrieben. Allerdings empfehlen wir dringend sich anwaltlich vertreten zu lassen. Ein Rechtsanwalt verfügt über die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen, die notwendig sind um die Interessen im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zu wahren. Es empfiehlt sich frühzeitig einen Rechtsanwalt einzuschalten und auch im außergerichtlichen Bereich keine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne anwaltlichen Rat abzuschließen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Schwerbehinderung
Menschen mit einer Behinderung können die Feststellung Ihrer Behinderung beantragen. Ab einer Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von 50 genießen sie besonderen Kündigungsschutz. Den besonderen Kündigungsschutz genießen auch Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung auf Grund der Behinderung erfolgt und versucht zwischen den Parteien zu vermitteln. Ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ist die Kündigung unwirksam - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Tarifvertrag
In Deutschland sind Tarifverträge weit verbreitet und stellen die Grundlage für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen dar. Tarifverträge werden zwischen den Tarifvertragspartnern (z.B. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) abgeschlossen und entfalten ihre Wirksamkeit auf alle Mitarbeiter, die Mitglied einer Gewerkschaft sind und in einem tarifgebundenen Unternehmen arbeiten. Einzelvertragliche Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen erweitern den Kreis der Mitarbeiter auch auf Abreitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Tarifvertragliche Regelungen können von den gesetzlichen Regelungen zum Teil auch zuungunsten von Arbeitnehmern auf Grund der bestehenden Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien abweichen (z.B. kurze Verfallsfristen für Ansprüche, kürzer Kündigungsfristen, etc.)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Überstunden
Eine Vielzahl von Mitarbeitern in Deutschland leisten für ihre Arbeitgeber Überstunden. Dabei wird gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen deren Abgeltung häufig streitig gestellt. Dann sind Arbeitnehmer in der Beweispflicht und müssen darlegen, wann sie welche Überstunden geleistet haben. Zudem muss der Arbeitgeber die Überstunden angewiesen haben. Dies kann in der Praxis insbesondere bei fehlender Dokumentation Schwierigkeiten bereiten. Daher empfiehlt es sich geleistete Überstunden genau mit Zeit, Datum und Dauer zu dokumentieren. Zudem sollte auch die Anweisung des Arbeitgebers dokumentierte werden (z.B. Email ausdrucken und aufbewahren). Werden viele Überstunden angesammelt, sollte das Gespräch über eine Abgeltung der Überstunden mit dem Arbeitgeber gesucht werden. In größeren Betrieben werden ohnehin Arbeitszeitkonten geführt, so dass hier meist keine Schwierigkeiten entstehen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Vergleich
Verfahren vor den Arbeitsgerichten werden zum weit überwiegenden Teil durch Vergleich beendet. Soweit eine Kündigung streitig ist, so wird der Arbeitnehmer meistens die Kündigung akzeptieren und dafür ein Abfindung aushandeln. Schließlich kann sich sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ausmalen, wie eine weitere Zusammenarbeit aussieht, wenn bereits eine Kündigung streitig vor Gericht verhandelt wurde. Dies ist meist für beide Seiten nur schwer (er)tragbar, so dass ein Vergleich häufig die für beide Parteien sinnvollste Lösung ist. Trotzdem sollte ein Vergleich nicht um jeden Preis abgeschlossen werden. Nur wenn beide Parteien in Anbetracht der prozessualen Risiken ein für sich vernünftiges Ergebnis erzielt haben, sollte es zum Vergleich kommen. Bei einem Vergleich ist es besonders wichtig, alle regelungsbedürftigen Punkte aufzunehmen, da in der Regel am Ende eine so genannte allgemeine Abgeltungsklausel aufgenommen wird. Mit der Abgeltungsklausel gehen alle etwaigen im Vergleich nicht aufgenommen Ansprüche unter. Aus unserer Sicht sollte bei einem Kündigungsschutzverfahren neben der Abfindung eine Regelung zum Zeugnis gefunden werden, am besten mit einer bestimmten Note für Führungs- und Leistungsverhalten. Ob weitere Punkte(z.B. Dienstwagen, persönliche Gegenstände, etc.) aufgenommen werden müssen, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Verfallsfristen
Arbeits- und Tarifverträge sehen häufig Verfalls- bzw. Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen vor. Grundsätzlich haben solche Fristen bestand, es denn sie sind besonders kurz bemessen. Die Verfallsfristen sind regelmäßig deutlich kürzer (meist sechs Monate) als die gesetzlichen Verjährungsfristen (Regelverjährung drei Jahre), so dass die jeweiligen Verträge bei der Geltendmachung von Ansprüchen genau zu prüfen sind. Sobald festgestellt wird, dass ein bestimmter Anspruch besteht, sollte dieser unmittelbar schriftlich und nachweisbar geltend gemacht werden - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Wettbewerbsverbot
Arbeitsverträge enthalten zum Teil so genannte Wettbewerbsverbote für Mitarbeiter. Diese sind jedoch nicht ohne weiteres wirksam. In der Regel wird eine Abgeltungszahlung für die Wirksamkeit eines solchen Wettbewerbsverbotes im Vertrag vereinbart sein müssen. Zudem muss der Umfang in zeitlicher und geografischer Hinsicht angemessen erscheinen. Dabei kommt es immer auf den Einzelfall an, also z.B. auf die Stellung, Entlohnung und das unternehmensspezifische Wissen des betroffenen Mitarbeiters - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Xerographie
Um auch das Glossar von A – Z befüllen zu können, eine etwas umständliche Formulierung für Kopiervorgänge. Die private Nutzung dienstlich zur Verfügung gestellter Betriebsmittel ist unzulässig, es sei denn der Arbeitgeber hat diese erlaubt. Die weisungswidrige Nutzung dienstlich zur Verfügung gestellter Betriebsmittel kann, ggf. nach vorheriger Abmahnung, zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen - ght. Arbeitsrecht Mainz.
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Dennoch ist es bei Kündigungen durch Arbeitgeber sehr häufig der Fall, dass eine Abfindung gezahlt wird. Zum einen bieten Arbeitgeber häufig bereits selbst Aufhebungs- und Abwicklungsverträge mit entsprechenden Abfindungsklauseln an, um sich kostspielige und aufwendige Klageverfahren zu ersparen. Zum anderen enden Kündigungsschutzprozesse sehr häufig mit einem Vergleich, der meist die Zahlung einer Abfindung vorsieht. Die Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung der jeweiligen Partei ab und wird maßgeblich von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bestimmt. Je größer die Gefahr, dass eine ausgesprochene Kündigung vor Gericht kassiert wird, desto größer auch die Bereitschaft der Arbeitgeber eine höhere Abfindung zu zahlen. Bei der Bestimmung der Abfindung wird das Kündigungsschutzgesetz herangezogen, dass eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr vorsieht. Ausgehend von dieser Quote, kann die Abfindung im Rahmen von Verhandlung nach oben oder nach unten abweichen. Der Rahmen bewegt sich zwischen 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr bis 0,75 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In seltenen Fällen ist es auch gelungen, eine Abfindung von mehr als 1,2 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr auszuhandeln. Eine solche vergleichsweise hohe Abfindung kommt jedoch nur in Ausnahmefällen in Betracht - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Eine mündliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam. Im Rahmen der Kündigung muss sich die Vertragspartei entscheiden, ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung erklärt werden soll. Es ist auch möglich die Kündigung außerordentlich zu erklären und nur hilfsweise eine ordentliche Kündigung. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen zu beachten. Zudem sind für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel Kündigungsgründe erforderlich. Eine Kündigung kann durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Will man die Kündigung z.B. auf Grund fehlender Vollmacht zurückweisen, so muss dies innerhalb einer Woche geschehen. Kündigungsfristen Bei der ordentlichen Kündigung muss die jeweils einschlägige tarifliche, gesetzliche oder einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Die gesetzlichen Regelungen sind wie folgt: Das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (vgl. § 622 Abs. 1 BGB). Die Frist verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters. Die Kündigungsfrist staffelt sich wie folgt: 2 Jahre im Betrieb, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, 5 Jahre im Betrieb, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 8 Jahre im Betrieb, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 10 Jahre im Betrieb, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 12 Jahre im Betrieb, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 15 Jahre im Betrieb, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 20 Jahre im Betrieb, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten (vgl. § 622 Abs. 4). Einzelvertraglich kann von den Fristen nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB abgewichen werden. In Insolvenzverfahren verkürzt sich die Kündigungsfrist auf maximal 3 Monate zum Monatsende, unabhängig von der Beschäftigungsdauer oder anderen Vereinbarung (vgl. § 113 (2) Insolvenzordnung)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Neben den außerordentlichen Kündigungen, die in der Regel nur bei schweren Pflichtverletzungen und meist nur mit vorheriger Abmahnung möglich sind, können ordentliche Kündigung auch aus anderen Gründen erklärt werden. Soweit ein Mitarbeiter dem besonderen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt (Wartezeit 6 Monate und in der Regel mehr als 10 Beschäftigte (bei Altverträgen 5 Mitarbeiter) im Betrieb), kann eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erklärt werden. Personenbedingte Kündigungsgründe können beispielsweise vorliegen, wenn ein Mitarbeiter auf Grund einer dauerhaften Krankheit an der Leistungserbringung gehindert ist. Verhaltensbedingte Kündigen können bei vorwerfbaren Pflichtverletzungen erklärt werden. In der Regel ist jedoch eine vorherige Abmahnung erforderlich. Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen ist und es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betriebe mehr gibt. Zudem sind die sozial schwächeren Mitarbeiter geschützt. Soweit die Mitarbeiter vergleichbare Tätigkeiten ausüben ist der sozial stärkste Mitarbeiter zu kündigen und nicht der sozial schwächere Mitarbeiter. Hier spielen Alter, Behinderung, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten eine wichtige Rolle. Bevor ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigung beendet, muss er zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz). Selbst wenn sich die Arbeitsbedingungen erheblich verschlechtern würden, so muss der freie Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer zumindest angeboten werden – ggf. durch eine so genannte Änderungskündigung. Dies gilt jedoch nur, soweit beim Arbeitgeber freie Arbeitsplätze im Inland bestehen. Freie Arbeitsplätze im Ausland muss der Arbeitgeber nicht berücksichtigen und somit auch nicht anbieten, so zumindest das Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 28.08.2013 (Geschäftszeichen 2 AZR 809/12)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die Erhebung einer Klage muss nicht durch einen Anwalt erfolgen, sollte es aber, da dieser über das notwendige Wissen verfügt. Die Klage selbst richtet sich auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung und nicht auf die Zahlung einer Abfindung. Grundsätzlich entscheidet das Gericht also, ob ein Mitarbeiter weiter zu beschäftigen ist oder nicht. Sehr häufig enden solche Verfahren jedoch durch einen Vergleich, der die Zahlung einer Abfindung beinhaltet. Nach Eingang der Klage setzt das Gericht einen so genannten Gütetermin an, in dem bereits frühzeitig nach Vergleichsmöglichkeiten gesucht wird. Scheitern Vergleichsverhandlung kommt es zum Kammertermin in dem sich neben dem vorsitzenden Richter auch zwei ehrenamtliche Richter ein Bild von Sach- und Rechtslage machen können. Kommt auch hier kein Vergleich zu Stande, entscheidet das Gericht die Angelegenheit durch Urteil. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann Berufung zum Landesarbeitsgericht erhoben werden - ght. Arbeitsrecht Mainz.
Leiharbeiter können in Krisenzeiten besser, einfacher und für den Entleiher kostengünstiger abgebaut werden. Es gilt zwar der Grundsatz der Gleichbehandlung, von diesem kann jedoch durch Tarifverträge abgewichen werden. Teilweise wurde diese Möglichkeit missbraucht um Leiharbeitnehmer zu schlechteren Arbeitsbedingungen beschäftigen zu können als die Stammbelegschaft. Auch wenn ein Leiharbeiter längere Zeit in einem Unternehmen eingesetzt wird, entsteht kein Anspruch auf eine Festanstellung (vgl. Urteil vom 10.12.2013, Az. 9 AZR 51/13)- ght. Arbeitsrecht Mainz.
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf die Erteilung eines Zeugnisses ergibt sich aus der Gewerbeordnung. Das Zeugnis muss wohlwollen formuliert sein und der Wahrheit entsprechen. Grundsätzlich ist im Rahmen eines Zeugnisses die ausgeübte Tätigkeit eines Mitarbeiters zu umschreiben und sein Führungs- und Leistungsverhalten sowie sein Fachwissen zu bewerten. Die einzelnen Formulierungen eines Zeugnisses lassen sich Schulnoten auf einer Skale von 1- 6 gegenüberstellen. Im Rahmen eines Prozesses über ein Zeugnis gehen die Gerichte zunächst von einem durchschnittlichen Zeugnis mit der durchschnittlichen Bewertung 3 (befriedigend) aus. Soweit ein Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis wünscht, muss er beweisen, dass er eine bessere Leitung erbracht hat. Dies ist z.B. durch ein Zwischenzeugnis oder die Dokumentation aus Mitarbeitergesprächen möglich. Weicht das Zeugnis zuungunsten des Arbeitnehmers auf der Notenskala nach unten ab, so ist der Arbeitgeber beweispflichtig, dass eine schlechtere Leistung erbracht wurde. Mit der Zeit haben sich feste Klauseln herausgebildet, die negatives Verhalten eines Arbeitnehmers im Zeugnis dokumentieren sollen (z.B. gesellig, beliebt, etc.). Soweit Betroffenen eine Klausel merkwürdig erscheint, hilft häufig eine Suche nach dieser Formulierung im Internet, um herauszufinden was umschrieben wird. Ggf. muss anwaltlicher Rat eingeholt werden. Auch so genanntes beredetes Schweigen kann Ausdruck einer negativen Bewertung sein (Bsp. „Sie war stets fleißig und pünktlich“ - es fehlt: „ehrlich“, so dass es an der Ehrlichkeit gehapert haben könnte). Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt beschäftigt sich immer wieder mit Fragen rund um das Thema Arbeitszeugnis. Nach Ansicht der Erfurter Richter besteht zum Beispiel keine gesetzliche Verpflichtung im Arbeitszeugnis für die geleisteten Dienste der oder des Beschäftigen zu Danken oder das Ausscheiden zu bedauern. Auch auf gute Wünsche für die Zukunft besteht kein Anspruch (Urteil des BAG vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 272/11 - vgl. auch Pressemitteilung Nr. 86/12), so dass es sich empfiehlt, dies im Rahmen eines etwaigen Vergleichs aufzunehmen - ght. Arbeitsrecht Mainz.